有则寓言说的是森林之王老虎，当饱尝公司管理中所能遇到的艰辛和痛苦之后，终于承认，原来自己也有软弱的一面。它常常感到“孤独”——多么渴望可以像其他动物一样，享受朋友间相处的快乐，能够在犯错误时得到善意的提醒和忠告。可是，大家表现得都很“忠顺”，但谁也没提出建议。许多公司的领导像孤独的老虎，体会着“高处不胜寒”的滋味。由于管理者和下属之间有着上下级关系，五行之间产生鸿沟，使得员工对主管像对待老虎一样敬而远之，谁都不愿意指出你的错误，因为怕你恼羞成怒。有的员工，顺你意思，虚与委蛇。有的员工，敢摸“老虎”的屁股，对你的命令要么抗议，要么阳奉阴违。还有的，能力没多强心思倒不小，对你的位子早有觊觎之心。想改善管理与被管理的关系，除了职业化营建，就是同理心对待。而让下属由衷信任上司，真诚指出领导的错误，总体上要满足三个条件才充分：一、他确信自己得到欣赏;二、他得足够勇敢;三、领导具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。01作为员工，为什么不善说真话？讲个故事，也许你也正经历着类似的情形。有家公司，不仅在楼道口安上指纹考勤机，而且各部门办公室都装上了监控摄像头，还出台了365条“不准”制度。大家被管理得死死的，一肚子怨气，但谁都没有胆量跟老板对着干，只好背地里吐唾沫星。怨言传到老总耳里，“好呀，大家都对我有气，我一定让你们出个够。”几天后，公司设了一个出气房。老总给自己塑了个橡胶模型，放在出气房里供员工解气。可谁都不敢去，还是一个劲儿地在背后捣鼓。但既然设了出气房，就得发挥作用。老总下命令，每个员工都得到出气房对他出气，首先从中层干部开始。宋良是中层干部，排序靠后，看到一个一个从出气房出来样子都十分轻松，轮到他时，他也不客气，不但动了口，而且还对老总的橡胶模型动了手，把这么些年来对老板的不满淋漓尽致地宣泄了出来。这办法还真管用，出完气，心里觉得特别舒畅。接着，每个工人也都被逼进了出气房。最后，听说老总的橡胶模型干脆被砸成了碎片。接着，公司进行了改制，一大批人出现在“待岗”名单里，宋良就是其中一个，也是中层干部唯一一位。他不明白怎么会这样，准备向老总讨个明白。知情人小兰对宋良说：“你小子出手太狠了，老总的下身被你踹了好几脚。”宋良说：“老总怎知道？”小兰指了指远在墙角的摄像头。宋良又说：“这么多人都出了气，怎就我一个?”小兰笑道：“傻哥们，人家进了出气房一个劲儿地跟老总握手，对老总美言，哪像你呀，吐一脸唾沫，还动手动脚。太狠啦！”宋良顿时软了，他不明白，到底是谁下手尼玛狠。02作为领导，为什么听不到真话？美国密歇根大学社会研究院发现，凡是公司中有对工作不满的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把怨言埋在肚里的公司要成功得多。在企业工作时间长了，往往有员工产生怨言。怨言是问题的信号，解决它，才能进步。故事中，老总设了一个出气房让员工发泄心中的不满，本是一件好事，但目的是不希望员工有怨言，如有不满者很可能被炒鱿鱼。但现实中，真话难闻。老板问他的员工1+ 1=？，有员工毫不犹豫地说2，另有员工犹豫了一下说：2，有人则说：不知道。只有一个说：“老板，你说多少就是多少。”你如何看待这样的事呢？说2太简单，第二种回答至少务实，说不知道太虚伪，最后一种是迎合型的员工。孙子云：“将听吾计，用之必胜，留之；将不听吾计，用之必败，弃之。”“老板，你说多少就多少”，这样的员工不能算是一个很好的员工，因为他并不一定是真心尊重和佩服老板；而老板也未必真心喜欢这种溜须的员工，老板与员工的关系有时是很微妙的。作为员工，也要勇于说出自己的观点，敢于说出心里话，包括怨言和献言。这是一位优秀员工必备的素质。对于老板而言，能尊重并善用每位员工是极其重要的，但现实中太少。老板要有威信的前提是有信才有威，关键是用真心和员工接触，而不是一副领导的架势，那样只能出现“务实”的员工，而不是真正想干事的员工。有条件地接纳员工和客户的牢骚，有利于企业健康发展。03松下的故事：认真倾听、认真对待牢骚和抱怨智者千虑必有一失，如果对下属的批评不加以认真对待，会使他们心灰意冷，不再提意见，而等到真正需要建议的时候，也不会提出了。管理者与下属之间必须建立起一种诚信关系，并以此促使下属带着责任感去工作。日本电器公司Panasonic创始人松下幸之助，能够闻名于世，可见自有一套法则，其中一条是——他允许员工当面发表不平和不满。第二次世界战以前，有一位候补员工就向松下发表过不满。那时的松下电器把员工分成一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，他就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久了，自认为对公司有了足够的贡献，早就已经具备了做三等员工的资格。可是直到现在，我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够？如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。但事实上，恐怕是公司忘了我的升级了吧？”松下对此非常重视，立即责成人事部门查处，原来还真是漏办了。接着，除了立即发布升级令外，松下还明确表示，特别赞赏这种坦白的请求。松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里，因为那样只能增加自己的内心痛苦，对公司是不会有好处的。还有一次，一个员工被批发商狠狠骂了一顿，说：“松下的电器质量不过关，不如去开烤白薯店，别再制造电器了。”员工如实地向松下报告了。接着，松下就亲自拜访了这位批发商，表示歉意。批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不想竟然引得社长亲自拜访，很不好意思。自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。松下不限制员工越级提意见或建议，他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使是普通员工，也可以向社长反映问题，表述主张。由此，他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，并显示出欢迎的姿态和支持的行动。松下先生说，公司既然是大家的，就应由大家来维护。只有毫不保留地提出不满和建议，才能获得人和。而认真对待提案，尤其是充分的、来自不同方面的提案，正是事业成功的重要途径，就像牢骚虽然并不是正确的，但认真对待牢骚是不会出错的，牢骚是改变不合理现状的催化剂。04走出孤独，请先主动开口沟通重在坦诚与共情其实，老虎不想孤独，动物们更不想老大孤独，但不知如何分担，甚至不敢，他们多希望老大先开口......如何变成一个有魅力的管理者，让下属敬而近之呢？让老虎走出孤独，让下属说出心里话的几点建议：（1）工作要求之外，亲近下属并乐于助人。（2）欣赏下属，争取支援。如果你欣赏某人的行为，就可以将其传播开来。比如一位同事获奖，或者一位高级管理人员做出某种你认为勇敢或富有远见的决定，可将消息告诉周围每个人。（3）适度幽默，艺术涵养。（4）保持自我，一专多能。（5）思想深邃，眼光独到。（6）谈话策略。你需要机智，不能过于直爽，想到什么就说什么。在下属谈起事情时，即使他说的跟你想听的没连系，也要停顿一秒钟。如果你准备陈述自己的观点，应表示听明白了他所说的。（7）利益共享，承担责任。讲究在阳光下利益共享，有舍得割肉的勇气，这样的老板不吸引人才怪。领导者要为一项任务的成败承担最终的责任，而成功则属于同事们。所有员工都在观察老板，下属总是从他们领导者的身上得到启示，所以领导者按照他所提倡的价值准则行事十分重要。（8）超强隐忍，目光长远。老板从不因一点小挫折而偃旗息鼓，也决不因别人的恶意阻挠而屈服退出，坚忍不拔是品行，不达目的誓不罢休是处事准则，短期内可能有压力，但成功后则大放异彩。让下属说心里话，关键是要用心引导，用行动鼓励，共鸣才能共情。返回搜狐，查看更多